海外营销系统：如何在国际市场实现商业增长？
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2023-03-19
深圳吉量海外客户开发招聘（吉量物流有限公司招聘）
本篇文章给大家谈谈深圳吉量海外客户开发招聘，以及吉量物流有限公司招聘对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
今天给各位分享深圳吉量海外客户开发招聘的知识，其中也会对吉量物流有限公司招聘进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
其次，熟悉目标市场及开发对象国家的特点
不同区域的国家具有不同的特点，风俗习惯、工作方式及货代市场现状也有很大的差异，通过对海外目标市场的了解，进行有针对性的开发，会达到事半功倍的效果，相反，如果盲目开发，一视同仁，不仅浪费人力物力，而且达不到预期效果。
和海外代理联系之前，应先了解一下该代理所在国家和中国的时差，了解其工作时间及节假日，比如，大部分中东国家工作时间为周日至周四，所以如果有紧急的事情需要确认最好周四之前联系，否则很可能因为对方休息无法及时回复邮件。另外，国外假期相对较多，最好先了解下对方是否在度假，避免因为假期联系不到代理而带来麻烦和损失。
最后，邮件沟通，提高和海外代理的沟通效率
邮件是国际商务往来的重要工具，相对于电话，传真而言，发邮件更省时省力，也更节省成本。因此，开发海外代理时需要良好的邮件沟通技巧。
1. 邮件没有标题，或者邮件标题不明确。有的邮件标题就是一个”Hey!”，这样的邮件很可能会被海外代理直接就当作垃圾邮件删掉了，因此邮件标题要明确，最好能吸引收件人的兴趣，且让收件人看到标题就知道你此封邮件的目的。
2. 邮件内容无头无尾。第一封邮件是很重要的，有些货代联系海外代理的邮件里只是把公司简介粘贴一下就发过去了，海外代理收到这样的邮件，会感到莫名其妙，不知道发邮件的人想干什么。一般来说，第一封邮件需要明确你发邮件的目的，明确公司优势航线，优势业务，对海外代理有什么需求等。货代往来邮件一般以询价居多，如果是询价，那么邮件里需要告诉对方基本的货盘信息，比如， POL，POD，货量，箱型，品名，走货时间，付款方式，具体要求等，这样可以避免双方往返邮件询问货物信息，从而可以缩短前期邮件往复的次数，提高沟通效率，且可以体现贵司人员的职业水准和专业程度，为双方合作打下良好的基础。另外，即使海外代理的报价暂时无法满足您的需求，也要及时回复邮件告知海外代理，以期将来有合作机会，切忌询完价再无回复。
3. 乱用大写。如果乱用大写，特别是问句或者是抱怨，对方会以为你在对他大喊大叫。
4. 中国化习惯和表达。举个例子，我们常常用感叹号来引起他人注意，文章中感叹号使用频率也很高，很多中国货代公司写英文邮件时通篇也都是感叹号，这是典型的中国化习惯和表达。事实上，感叹号在英语中使用频率很少，过多的使用感叹号被认为是轻浮或者不成熟的表现。
5. 使用非企业邮箱发邮件。很多货代公司没有企业邮箱，发邮件时使用的是126，163，hotmail等非企业邮箱，这样给人的感觉是公司实力不够，且这样的邮箱在一些国家遭到屏蔽的可能性也很大，不但和海外代理的沟通效率会大大降低，而且也可能贻误商机。
6. 使用即时聊天工具谈业务。一些国内货代和海外代理谈业务的时候倾向于使用MSN，Skype，Yahoo等即时聊天工具，而不用邮件，邮件沟通已经是国际商务往来的主要工具，且发生纠纷时邮件往来记录也可以作为证据，而即时聊天工具只是一种和海外代理取得联系的快捷方式，无法代替邮件。比如，货代企业若有呆账坏账收不回来，专业的账款回收机构一般会要求将双方往来邮件打印出来或者转发一份以便了解双方合作的情况，双方邮件往来的日期和内容一目了然，很清晰的就能了解事情的始末。我们可以通过即时聊天工具提醒海外客户查收邮件，或者礼貌性的问好、打招呼，但是具体的业务还是要用邮件沟通。
7. 急功近利。很多中国货代在和海外代理沟通的第一封邮件就是赤裸裸地向海外代理要货，如果对方暂时没有货物往来便不再联系。海外代理尚不了解贵公司实力如何，是否有好的服务、好的价格，不清楚贵公司信誉度如何，在对贵公司一无所知的情况下，就将货物给你操作的可能性微乎其微。这就需要和代理长期保持联系并维护海外代理，不断的渗透企业服务理念，建立信任关系，才有可能赢得长期合作的机会。永远记得，No pains, No gains.
9. 关于邮件签名。一般来说，稍专业一点的公司都会要求统一的签名档，包括公司logo,自己的名字、职位、电话、传真、邮箱、网址等，不但方便海外客户联系自己，而且也能体现企业的专业水准。自己的联系方式若有变化，只需改一下签名档即可。比如你的公司名字是叫Dalian Findnewland Logistics，你需要在签名处明确体现出名称还有logo
走国际化、开发海外代理将成为未来货代业务发展的主流，如果国内货代企业想要把握住货代市场发展的脉搏，必然要走海外代理开拓的发展道路，这就需要对海外代理有更加清晰的认识，也需要了解和海外代理交际沟通的思维方式、操作方法。希望上述建议对国内货代企业在开拓海外代理的过程中有所帮助。
《房地产开发与经营管理》
课程论文
论文题目： 浅谈中海地产人才战略
姓 名：
班 级：
学 号：
评分标准
序号
评价内容
满分
得分
1
分析问题的透彻性
30分
2
运用所学知识的能力
20分
3
文字表达能力
20分
4
参考文献
15分
5
论文格式
15分
总 分
浅谈中海地产人才战略
Light about the zhonghai real estate professionals strategic
摘要：作为地产业的“黄埔军校”，中海地产凭借先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强。中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。
关键词：人力资源，人才战略，品牌价值
Abstract：As a real estate "the huangpu military academy", zhonghai real estate with advanced enterprise management mechanism, concept, unique culture and spirit, from small to large and weak force. Zhonghai real estate, a first eye-catching signboard, an industry clung to the vane of, is in its scheduled planning, big mark time leading touchdown industry。
Key Words：Human resources，Talent strategy，Brand value
作为中国房地产行业领导品牌之一，中海地产在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准，拥有行业内最完善的产业链，致力于为社会研发和建造中高端精品住宅。中海地产在内地房地产行业当中第一家引入消费者购房按揭体制，第一家推出样板房参观模式，第一家推出配套物业管理政策，整体利润和人均利润率也名列前茅。在某种意义上，中海地产近30年的发展历程，代表了中国内地房地产从诞生至今的行业发展史，被权威机构评为“亚洲500最具价值品牌奖”，并荣获“中国房地产开发百强企业综合实力第1名”等诸多荣誉。
在这些无形的声誉和资产数据的背后隐藏着的是中海地产人力资源管理的深层次驱动因素：其招聘人才和引进人才的方式，其对于人才的培养计划，部门人员对公司品牌价值的认同等，这些因素牵引着中海地产雄踞着中国房地产行业的前端。
1.中海人力资源管理的原则
人力资源管理的真实意义在于它是连接企业、业务线和员工的载体，并致力于对三者的价值贡献。中海地产的愿景是致力于成为中国地产行业的创新者和领先者，成为最具竞争力的全国性地产开发商和物业管理者。基于这一愿景的需求，人力资源部始终坚持一条，就是竭尽全力发现内部客户的特定需求，只要发现没有现成的资源去支撑这种需求，人力资源部就会毫不犹豫地开辟一个全新服务领域。所以，最近几年来，中海地产人力资源管理的创新产品源源不断，这都得益于人力资源部秉承的三个原则：
1.1从公司的层面，为其发展提供持续的战略支撑。通过预见性地评估未来公司发展过程中可能出现的重大需求或主要风险，来制订针对性的解决方案。比如，为满足公司持续扩张的需求而实施的管控模式的变革，子公司实施的经营管理目标责任制促进了公司总体战略目标的达成，等等。
1.2从业务线的层面，为他们提供专业的工具、方法论和服务。例如流程变革、制度整合、价值观共享、培训支持、方法论指引等。
1.3从员工的角度，切身地为其职业生涯作好规划，为其成长提供增值服务。
2．中海地产的人才发展战略
中国海外把高素质人才队伍作为公司的立足之本，并建立了用事业吸引人才、用激励留住人才、用制度培养人才的人力资源发展机制，在发展前景、个人空间、薪酬、工作环境等方面为有理想、有作为、忠诚于公司的员工提供不断成长的空间，使员工个人的发展与集团的发展统一起来，建设富有中海文化特色的学习型企业。
2.1地产业的“黄埔军校”
中海非常注重建设自己的企业文化，树立了“真诚团结、艰苦奋斗、积极进取、严格苛求、无私奉献”的企业精神。中海地产凝聚了一支集规划设计、工程管理、营销策划以及各类综合管理人才为一体的、知识化、年轻化的员工队伍。这支队伍平均年龄仅30岁，其中硕士、博士近50%，为公司快速规模化发展奠定了坚实基础。
中海地产被业内称为“黄埔军校”。中海地产凭着先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强，给每一位员工提供广阔的学习与发展的平台，培养锻炼出来的员工在各行各业的岗位上成绩突出。京城地产界流传着“文万科，理中海”的说法，准确的道出了中海地产的风格。
2.2用企业文化熏陶和培养年轻人
中海系统内有个突出的特点，就是敢于使用年轻人。年轻人接受新事物快，创新意识强，有强烈的希望自己做出事业来的热情和积极向上的追求。
中海每年到国内著名高校的毕业生见面会上招兵买马，不断地加以培养，稳定地配合中海扩大的脚步。现在的中海无论是中高层领导还是部门员工，建筑类或房地产市场类的专业人士占绝大多数比例。这与一些地产公司只招有经验的员工、频换经理人的做法不同，长期可持续发展的前景让中海员工的流动性在业界相对较小。
此外，公司还常打破常规选用人才，2004年8月，中海地产中山公司翠林兰溪园公开竞聘项目地盘经理。这种公开竞聘，一方面扩大了人才选拔的范围，另一方面也为员工施展才华提供了一个公平竞争的舞台，真正体现了中海以人为本的企业文化。
3.中海地产的人才招聘计划
3.1海纳
在中国内地地产行业，中海地产是为数不多的一家坚持关键人才内部培养的企业。相应地，中海地产对于校园招聘的重视程度也被提升到长远的战略性高度。而人力资源管理工作，也得到公司自上而下的高度重视，公司高层会亲自参与招聘流程、招聘标准的设计。同时，中海地产重视对社会中高级技术人才的吸纳和再造，并通过规模化、系统化、可持续性的“海纳计划”，实现对公司品牌和人力资源管理品牌的理念推广。
针对行业中高级拔尖技术人才的吸纳，中海地产设计了“海纳计划”。该计划的初衷是通过机制创新，尝试建立具有“协同竞争性”（协同“海之子”计划）效应的人才吸纳系统，快速建立人力资源管理品牌，为公司品牌注值；同时发挥总部人力资源中心的宏观调控作用，将人才平衡地调配至相应地区。“海纳计划”会在以下条件生成时启动：
3.1.1.稳定的规模性条件：通过每年固定时间（3至5月），在人才聚集地区举行规模性招募行动，增强行业人才对公司的关注度和期望值；
3.1.2长期的即时性条件：新建一家地区公司时，在其所处城市实施“海纳计划”，提升新公司在所属地人力资源管理的长远影响力，并满足现实的人力资源需求；在本城市应聘其他城市的开放岗位；形成“外部人才库”。
中海地产在“海纳计划”中，提出“行业英才的价值鉴赏家”的核心价值观，同时设计出数项具有全行业“创新意义”的举措支持其价值实现。例如“产品现场路演”，中海地产重点在售的项目中展示“海纳计划”形象，对参观楼盘的潜在客户，创造客户体验并塑造人力资源管理品牌形象。
3.2海之子
在中海地产人力资源管理策略中，中海地产在多年校园招聘积累经验的基础上，透过全行业招募品牌测试和竞争性分析，定位了自身人力资源管理的品牌形象，建立起“海之子”计划已经在业内和高校当中赢得了良好的声誉。
3.2.1“海之子”的荣誉
“海之子”计划将人力资源品牌申请注册成商标，是中海地产的一个创举。2008年4月12日至13日，在业内被称为中国人力资源界的“奥斯卡”、“风向标”的第三届“中国人力资源管理大奖”颁奖典礼在全国人大会议中心隆重举行，中国人力资源界最权威的评选活动正式揭晓。国家政府机关、著名高校科研院所、卓有声誉的企事业单位和人力资源研究服务机构等各界代表近2000人出席了大会。大会组委会公布了第三届 “中国人力资源管理大奖”的各项获奖名单，中海荣获其中最具分量的两项大奖，“十佳企业”（前三名）和“成果金奖”（从3500项成果中脱颖而出），被公认为“创造了行业领先的人力资源，建设了卓有特色和竞争力的人力资源管理品牌”，并成为目前唯一获得该项大奖的房地产企业。
3.2.2海之子计划内容
中海地产对“海之子” 的品牌架构进行了充分挖掘和细分，形成了与高校学生的吸纳、培养和使用相关的6个子品牌链条，清晰地呈现出人力资源管理的螺旋式增值流程，以及其核心竞争优势。“海之子”不同子品牌具有清晰的功能定位，每个环节都对校园招聘有着直接或间接的支撑。
研习计划和实习计划通常向大学三年级和研究生低年级开放；
招募计划和体验计划通常向应届毕业生开放；
起航计划和锤炼计划通常向新员工开放。
3.2.2.1研习计划
面向内地领先高校的卓越学历候选人。与内地领先高校联合实施“行业资格认证”，培养行业未来精英式人才。旨在发现内地地产业未来的精英候选人，引导他们在地产行业中发展出职业兴趣，以及培养激发他们未来的领导力潜能。主要培养方式为理论和案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等。
3.2.2.2实习计划
面向内地领先高校最优秀候选人的实习安排。主要方式：导师制；目标管理；产品输出；职业生涯探寻等。
3.2.2.3招募计划
面向综合素质突出的内地优等应届毕业生。
目标高校为综合排名居前列的重点高校。招聘流程包括网络投递简历、宣讲会、简历评估、演讲评估和评估中心（体验计划）。在简历评估环节，中海地产设置了数量控制模型，适度控制晋级面试的候选人。在招募计划中，中海地产还会举行“职业发展互动坊”，由企业高层与高校学生分享如何在地产行业开始自己的职业人生。
而评估体系中，中海地产通过“资格”和“素质”两个层面对候选人进行评估。就资格而言，中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生，因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的研究深度和发展潜质；而未来他们接触新的地产行业后，其行业适应性也具有可期待性。在素质层面，中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型，例如诚信品质、成就导向、学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等，这些要项在各种评测程序、评估中心被广泛地应用，并且各项工具都在不断升级和创新。如：首轮评测并未采取专业知识笔试和纸面素质（倾向）测试，而是由演讲评估和候选人间相互审视评估等工具组成，以便给予候选人更多展现其深层次素质的机会。
3.2.2.4体验计划
面向目标候选人的开放式双向互动渠道，由高额的高校“奖学金项目”延伸而来。它由两部分构成：一是设立评估中心，集中评测候选人；二是候选人在几天时间中，观摩和评估中海地产。2007年体验计划在深圳、北京和苏州三地举行，共有近400名拔尖候选人参与其中。评估中心环节包括情景模拟、角色扮演、团队解难、压力测试等多种方式。
3.2.2.5启航计划：即面向正式员工为期3年的一系列持续关注、培养和评估行动。
3.2.2.6锤炼计划：入职3年的员工回炉，进行人才盘点和专项技能提升。
3.2.3 “海之子”的厉害之处
正如国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎博士的评价：中海把“价值链”作为核心本质，真正把人力资源的各个模块有机地串在一起；在人力资源管理制度和技术的设计实施方面，强调“个性化和差异化”与“过程和结果的统一”，吸收了很多其他的专业理念，运用到人力资源管理领域中，真正提升了人力资源的竞争力与影响力。
另外，将人力资源招聘和培养做为品牌运作，既提升了公司形象，又对人才产生足够的吸引力，形成公司品牌和人力资源管理品牌的良性互动，这在国际上也为数不多。
4．万科的人才战略
4.1海盗计划
人才的运用，是万科公司文化中最重要的一条原则。万科董事长王石认为，做人要诚实要有尊严，要培养尊重人的企业文化，就要把人当作第一要务。
2001年至2002年，万科通过“海盗行动”从中海地产大规模吸纳高级职业经理人，一下从外部引进了50-60位高管人才。曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1/3左右源于“海盗行动”
2006年到2007年的万科处于亢奋增长期，销售金额急剧增长，吸收新鲜血液注入扩张的血管已是燃眉之急。于是万科启动了第二轮大规模外部招聘高管人才计划，又称“007”计划。万科将挖人的视角开始从行业内延展到行业外的跨国公司。其标准是管理过更大规模的公司、阅历更复杂，基本特征是国际化。
2009年的万科，成为了国内首家销售破600亿的房地产企业。对于一个每年在全国34个城市开发上百个楼盘，开工面积560.9万平米的企业而言，极具膨胀的规模背后，是难以持续的高增长速度。正从“青春期”向“成熟期”转型的万科，在“007计划”三年之后，再次遇上了这样必须面对的瓶颈。
在谈及“千里马”行动时，万科主管人力资源的副总裁袁伯银坦言：“公司因为战略纵深、大发展，进了很多新城市，出现了很多人才缺口；同时一些比较成熟的公司，由于新业务发展的需要，也有人才缺口。我们把集团内所有的人才缺口统计起来看就是一个很大的数字，所以才需要如此大批量、集中化地进行招聘。
4.2“新动力”计划
在2000年，万科就启动了一项名为“新动力”的计划，每年从中国最有名的十几所大学选拔毕业生，经过集中培训后分派到各地公司。
万科的HR口号是铸就“卓越职业生涯”。所有经过一系列的笔试、面试之后，与万科携手的毕业生加入万科以后的第一件事并不是直接上岗工作，而是要在来年7月汇聚深圳万科总部，加入万科“新动力营”，参加为期3周的集中培训。
同时。“新动力”计划还招收海外毕业生，与哈佛、剑桥和牛津等世界一流大学建立了长期的人才引进和合作基础，万科凭借其强大的企业魅力开启了对优秀人才的大肆争夺。
5．龙湖的人才战略
龙湖集团首席人力资源官房晟陶是这样诠释龙湖的“仕官生制度”：“仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，龙湖通过‘仕官生制度’为未来寻找和培养优秀的中高层管理人才。” 由于仕官生的目标是成为龙湖未来的管理者，对于这类人的选拔就显得尤为重要。“龙湖在仕官生选择上把关是非常严格的。我们只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生，而我们的经理人会花掉1/3的时间在面试上。”
龙湖招聘时主要从三个方面对人才进行考察：第一是管理自己的能力，包括高标准和事业野心；第二是管理事情的能力，包括思维的逻辑性和系统性，结果导向强不强；第三是管理别人的能力，看应聘者能否与别人很好的相处。
从2004年至今，龙湖已经连续四年完成了对“仕官生”的校园招聘。通过对仕官生的选拔和培养，龙湖的内部造血机制已然形成。而“仕官生制度”还为龙湖培养了一批会带人的经理，并促使龙湖形成了一个乐于分享的企业文化。如今，第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。
6．中海与万科、龙湖人才战略对比
表一 中海与万科、龙湖人才战略对比
企业
中海
万科
龙湖
人才战略
海纳
海之子
海盗计划
新动力
“仕官生”
实行时间
2005年
2000年
2000年
2004年
培养时间
直接上岗
3年
直接上岗
3周集中培训，之后再部门培训
14个月
取得效果
有规划、源源不断地为各体系输送人才。
曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1/3左右源于“海盗行动”。
第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。
人力美名
人力资源“奥斯卡”
房地产业“黄埔军校”
无
无
品牌价值
海之子已被中海地产申请注册为商标，这在人力资源管理领域尚属先例。
具备一定品牌知名度
具备一定品牌知名度
在这次人才战略的比拼中，中海地产主要凭借其完备系统的“海之子”计划占了绝对上风，在胜利的背后，也给予了我们诸多启示：
6.1人才培养与开发项目或许可以纵向来做
当前，我们做企业商学院、企业大学旨在帮助企业建立人才培养体系，着眼点在于企业正一方面人才匮乏，另一方面又缺乏人才培养开发方面的经验。我们在操作人才培养项目的时候，多数会在建立企业商学院的组织基础上（包括虚拟组织）针对中层、基层管理人员实施阶段性的培养项目。如果把这种培养看做横向项目的话，中海“海之子”既是一个纵向项目，即针对某一类人，从招聘开始到新员工入职培训再到入职3年后回炉这样一个中长期的人才发展项目。阶段性培养项目可以指导客户熟悉并独立实施培养项目，能够解决人才培养的很多问题。中长期的人才发展，却更是一个系统工程，想想从大三就开始接触中海地产的“海之子们”显然已经在心目中把自己当做中海人了吧！
6.2．“海之子”在人才培养中的一些操作方法值得借鉴
“海之子”计划中操作方法如职业发展互动坊、人力资源圆桌会议、期末答辩制、《海之子》杂志展示大学生风采等等，都可以再我们的人才培养方案中使用。可惜，单单从网络上很难找到具体的操作手册，只见其名难见其实。
6.3．好的培养从选拔开始，把握先发优势——人才争夺战
任何时候、任何行业，真正有用的人才总是稀缺的。职业倾向，我们总是关注于对人才的培养。可是，不可否认，很多天才并不单单靠培养就能够造就。因此，从培养的源头开始提升人才的准入机制，会让企业把握先发优势。而，如果企业与高校合作，在大三的时候，就对大学生按照企业发展要求，植入企业基因，等真正入职到岗时，一定能够省去不少培养成本。
6.4．人才培养也可以品牌化
“海之子”开了人力资源品牌化的先河。再细看，“海之子”，“海纳”（针对非应届生的另一招聘品牌）、“启航”等都围绕“海”做文章，可以看出在形象识别、语言、流程细节和布景设计方面都做了统一的安排。这一点对咨询项目也很有启发，这不就是我们经常说的“亮点”么？只是，我们在做亮点的时候，充其量只能在客户内刊上闪光，再借助客户的良好体验通过口碑再传播。如果有一天，我们告诉下一个客户，“×之子”那个人才培养项目您应该知道吧，那是我们做的！相信，对客户的震撼是不言而喻的！不仅仅是产品需要品牌化，人才培养也可以品牌化，窃以为！
6.5．“海之子”还有很长的路要走
“海之子”的确很炫，很吸引人，但是，查看他的官方网站就会发现，仅仅两年的“海之子”计划目前还没有落实到启航计划和锤炼计划，至少从网站看，尚处于“建设中”。一方面由于计划中的“海之子”才刚刚开始，另一方面可能涉及知识保密。不管怎么说，如果仅仅只有一个很炫的名字是不够的，能够造就一批行业精英站出来说：“我就是当年的海之子，现在还在不断学习中”，“海之子”计划就不负我们的期望。
7．结束语
最近几年来，中海地产骨干员工主动离职率不超过5%，一直维持在积极合理的范围内。2007年中海员工满意度达到86%以上，而骨干员工主动流失率低于2%，远远低于同行业水平。在2006年底连续几次品牌管理测验中，国际品牌咨询机构(Enter-priseIG)发现，中海地产员工对企业核心价值观的认知和认同度非常高。
一个品牌价值步步攀升的背后，是一个优秀企业锐意进取的不断创新。中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。
参考文献
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追问：
主要是合同法的论文呢
南方基金管理有限公司是中国证监会首批批准设立的三家基金公司之一，1998年3月6日在深圳市成立，注册资本15000万元。南方基金坚持“专业、稳健、规范、创新”的经营理念，以客户需求为导向，竭诚提供专业化、个性化的理财服务，目前管理着10多只共同基金，产品线全面覆盖股票、债券、保本、货币等类型，并率先拓展了全国社保基金、企业年金基金管理业务，近期首批获得特定客户资产管理业务资格，拥有客户超过800万，向基金持有人累计分红超过220亿元，资产管理规模达到2300亿元。南方基金现已发展成为中国基金产品种类丰富、业务领域全面、经营业绩优秀、资产管理规模领先的基金管理公司。
现因业务发展需要，诚挚欢迎有志于金融改革创新、勇于挑战自我的专业人才加盟。
职位信息、工作地点职要求如下：
一、 股票型基金经理（投资部，工作地点深圳，2名）
岗位职责：
1、负责落实投决会的投资决策与计划，执行相关基金的投资运作
2、负责编制与基金投资相关的公告及报告
3、协助与基金投资相关的客户服务、市场宣传
任职要求：
1、硕士以上学历；
2、五年以上证券从业经验、两年以上证券投资经验，并有可验证的投资业绩
3、具有良好的沟通协调能力及团队合作精神，工作积极主动
4、具有CFA、CPA或相关资格者优先
二、 行业研究员（投资部，工作地点深圳，5名）
岗位职责：
1、把握行业发展趋势，并体现到行业配置策略
2、负责相关行业主要公司的研究，并体现到基金投资
3、调动与协调相关行业外部券商研究
4、负责与相关行业主要上市公司核心管理层的沟通
要求：
1、硕士以上学历
2、从事过以下行业研究或有相关行业经验优先：公用事业、电力、有色金属、商业、煤炭、医药方向
3、具有CFA、CPA或相关资格者优先
三、海外股票型基金经理（国际业务部，工作地点深圳，1名）
岗位职责：
1、负责落实投决会的投资决策与计划，执行相关海外基金的股票投资运作
2、负责编制与海外基金投资相关的公告及报告
3、协助与海外基金投资相关的客户服务、市场宣传
要求：
1、 硕士以上学历
2、 五年以上证券从业经验、三年以上股票投资经验，熟悉全球证券投资市场，并有可验证的投资业绩；
3、 具有CFA、CPA或相关资格者优先
4、 具备国外知名资产管理公司工作经验优先
四、海外债券型基金经理（国际业务部，工作地点深圳，1名）
岗位职责：
1、负责落实投决会的投资决策与计划，执行相关海外基金的债券投资运作
2、负责编制与海外基金投资相关的公告及报告
3、协助与海外基金投资相关的客户服务、市场宣传
要求：
1、 硕士以上学历
2、 三年以上债券及衍生品投资经验，并有可验证的投资业绩；
3、 具有CFA、CPA或相关资格者优先
4、 具备国外知名资产管理公司工作经验优先
五、海外基金经理助理（国际业务部，工作地点深圳，1名）
岗位职责：
1、 负责基金相关研究，就资产配置、行业配置和个股选择为基金经理提供决策支持
2、 负责与研究服务机构的沟通，对投资的上市公司进行深入调研和跟踪
3、 协助基金经理管理相关基金
4、 负责海外基金产品的管理
要求：
1、 硕士以上学历
2、 三年基金投资操作经验
3、 具有CFA、CPA或相关资格者优先
4、 具备国外知名资产管理公司工作经验优先
六、金融工程（监察稽核部，工作地点深圳，2名）
岗位职责：
1、提交基金业绩归因分析报告
2、提出基金投资风控建议
3、提供适时基金投资策略
4、出具基金新产品测评报告
要求：
1、 硕士以上学历
2、 两年以上股票或债券定价模型研究经验
3、 熟悉常用数量分析工具，对数据库有一定了解，具备良好的沟通能力
六、产品设计经理（产品开发部，北京、深圳，2名）
岗位职责：
1、负责基金产品发展趋势调研
2、负责制订、实施公司产品开发、改造计划
3、负责产品立项、设计和产品报批
4、负责与托管银行、主管机构产品审核部门的沟通
5、负责组织产品发行相关事宜
要求：
1、金融相关专业，研究生以上学历
2、三年以上金融产品相关经验
3、具有优秀的开拓精神和高度责任感
4、有基金公司或境外产品设计研发经验优先；CFA优先
Southern Fund Management is still looking for people with equity trading and analysis experience, please forward your resume to Zack Liu at zack_liu@yahoo. com 关于深圳吉量海外客户开发招聘和吉量物流有限公司招聘的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。 深圳吉量海外客户开发招聘的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于吉量物流有限公司招聘、深圳吉量海外客户开发招聘的信息别忘了在本站进行查找喔。 版权声明：本文内容由网络用户投稿，版权归原作者所有，本站不拥有其著作权，亦不承担相应法律责任。如果您发现本站中有涉嫌抄袭或描述失实的内容，请联系我们jiasou666@gmail.com 处理，核实后本网站将在24小时内删除侵权内容。
本文目录一览：
- 1、本土货代如何开发海外代理
- 2、外贸业务员需要具备什么能力
- 3、做房地产销售有什么渠道能更快积集更多的客户？如深圳现在深圳片区做！
- 4、如何通过领英寻找客户？
- 5、以校园招聘为例对候选人开发工作包括哪些方面活动
- 6、南方基金招聘负责人?
本土货代如何开发海外代理
海外代理开发是需要专人、甚至专门的团队来进行的，这是不容置疑的。很多国内货运企业对专业人才的招聘及海外开发团队的建设一筹莫展，要么招聘不到专人去做，要么成本过高请不起专人去做。海外代理开发对综合素质要求比较高，不但需要较高的外语水平，而且要求对整个操作流程的熟悉及控制，而这样的人才目前还是大量缺乏的，所以很多中国的货代企业尚没有专门的海外开发团队，甚至没有专门的外语人才和海外代理沟通，导致海外代理开拓业务无法开展。其次，熟悉目标市场及开发对象国家的特点
不同区域的国家具有不同的特点，风俗习惯、工作方式及货代市场现状也有很大的差异，通过对海外目标市场的了解，进行有针对性的开发，会达到事半功倍的效果，相反，如果盲目开发，一视同仁，不仅浪费人力物力，而且达不到预期效果。
和海外代理联系之前，应先了解一下该代理所在国家和中国的时差，了解其工作时间及节假日，比如，大部分中东国家工作时间为周日至周四，所以如果有紧急的事情需要确认最好周四之前联系，否则很可能因为对方休息无法及时回复邮件。另外，国外假期相对较多，最好先了解下对方是否在度假，避免因为假期联系不到代理而带来麻烦和损失。
最后，邮件沟通，提高和海外代理的沟通效率
邮件是国际商务往来的重要工具，相对于电话，传真而言，发邮件更省时省力，也更节省成本。因此，开发海外代理时需要良好的邮件沟通技巧。
1. 邮件没有标题，或者邮件标题不明确。有的邮件标题就是一个”Hey!”，这样的邮件很可能会被海外代理直接就当作垃圾邮件删掉了，因此邮件标题要明确，最好能吸引收件人的兴趣，且让收件人看到标题就知道你此封邮件的目的。
2. 邮件内容无头无尾。第一封邮件是很重要的，有些货代联系海外代理的邮件里只是把公司简介粘贴一下就发过去了，海外代理收到这样的邮件，会感到莫名其妙，不知道发邮件的人想干什么。一般来说，第一封邮件需要明确你发邮件的目的，明确公司优势航线，优势业务，对海外代理有什么需求等。货代往来邮件一般以询价居多，如果是询价，那么邮件里需要告诉对方基本的货盘信息，比如， POL，POD，货量，箱型，品名，走货时间，付款方式，具体要求等，这样可以避免双方往返邮件询问货物信息，从而可以缩短前期邮件往复的次数，提高沟通效率，且可以体现贵司人员的职业水准和专业程度，为双方合作打下良好的基础。另外，即使海外代理的报价暂时无法满足您的需求，也要及时回复邮件告知海外代理，以期将来有合作机会，切忌询完价再无回复。
3. 乱用大写。如果乱用大写，特别是问句或者是抱怨，对方会以为你在对他大喊大叫。
4. 中国化习惯和表达。举个例子，我们常常用感叹号来引起他人注意，文章中感叹号使用频率也很高，很多中国货代公司写英文邮件时通篇也都是感叹号，这是典型的中国化习惯和表达。事实上，感叹号在英语中使用频率很少，过多的使用感叹号被认为是轻浮或者不成熟的表现。
5. 使用非企业邮箱发邮件。很多货代公司没有企业邮箱，发邮件时使用的是126，163，hotmail等非企业邮箱，这样给人的感觉是公司实力不够，且这样的邮箱在一些国家遭到屏蔽的可能性也很大，不但和海外代理的沟通效率会大大降低，而且也可能贻误商机。
6. 使用即时聊天工具谈业务。一些国内货代和海外代理谈业务的时候倾向于使用MSN，Skype，Yahoo等即时聊天工具，而不用邮件，邮件沟通已经是国际商务往来的主要工具，且发生纠纷时邮件往来记录也可以作为证据，而即时聊天工具只是一种和海外代理取得联系的快捷方式，无法代替邮件。比如，货代企业若有呆账坏账收不回来，专业的账款回收机构一般会要求将双方往来邮件打印出来或者转发一份以便了解双方合作的情况，双方邮件往来的日期和内容一目了然，很清晰的就能了解事情的始末。我们可以通过即时聊天工具提醒海外客户查收邮件，或者礼貌性的问好、打招呼，但是具体的业务还是要用邮件沟通。
7. 急功近利。很多中国货代在和海外代理沟通的第一封邮件就是赤裸裸地向海外代理要货，如果对方暂时没有货物往来便不再联系。海外代理尚不了解贵公司实力如何，是否有好的服务、好的价格，不清楚贵公司信誉度如何，在对贵公司一无所知的情况下，就将货物给你操作的可能性微乎其微。这就需要和代理长期保持联系并维护海外代理，不断的渗透企业服务理念，建立信任关系，才有可能赢得长期合作的机会。永远记得，No pains, No gains.
9. 关于邮件签名。一般来说，稍专业一点的公司都会要求统一的签名档，包括公司logo,自己的名字、职位、电话、传真、邮箱、网址等，不但方便海外客户联系自己，而且也能体现企业的专业水准。自己的联系方式若有变化，只需改一下签名档即可。比如你的公司名字是叫Dalian Findnewland Logistics，你需要在签名处明确体现出名称还有logo
走国际化、开发海外代理将成为未来货代业务发展的主流，如果国内货代企业想要把握住货代市场发展的脉搏，必然要走海外代理开拓的发展道路，这就需要对海外代理有更加清晰的认识，也需要了解和海外代理交际沟通的思维方式、操作方法。希望上述建议对国内货代企业在开拓海外代理的过程中有所帮助。
外贸业务员需要具备什么能力
一个好的外贸业务员需要具备如下核心能力:
1. 英语知识及口语表达能力要好，这是必备条件，否则无论如何也无法成为好的外贸业务员。如果口语表达有欠缺那么至少书面英语相当不错，而且的产品知识或者技术非常强悍，完全弥补了口语上的缺点。
2. 足够的产品知识，足够是一个什么概念呢，每个人不同，但是至少要比客户懂的多10%才行，如果你都不能让客户信服，他怎么会买你的产品呢。最好的业务员是，除了资深工程师外，他们的知识（至少是产品知识）要比所有人（包括别的业务员）都要多至少10%。
3. 敏锐的市场意识，市场意识必须是建立在你的市场营销知识和产品知识的基础上的，对市场营销不懂的话，就不知道用什么方法去找客户，怎么样去进行定位，去细分市场，锁定目标客户群并制定制定迅速占领市场的策略和操作方法，而如果对产品了解不到位，根本就找不到客户。
4. 销售技巧，销售是一种技巧，需要经过常时间的锻炼才能掌握，包括如何迅速接近客户，如何顺利取得客户信任，如何说服客户成交，对于一个好的业务员来说，销售技巧至少是50%的核心能力，一个好的销售案例，往往是一个业务员将综合能力充分运用所打造的作品。
5. 管理能力，这是成为杰出外贸业务员的必备因素，因为你必须确保客户的产品按质，按量，按时生产，除了必须了解整个生产流程，质量控制之外，还要了解公司的所有规则，要能搞定公司所有的人才行。
6. 强大的精神力量，你要搞定一个客户，你必须比客户强大才行，而且顶级的业务员都是做项目的，负责一个项目，除了具备行业要求所有的能力之外，还要能够掌控团队的运作，要具备策划，执行，资源整合等一系列的能力，同时作为带头人，你不仅要激励自己，好要激励整个团队。
除此之外还有许多必备的素质，比如待人真诚、善于总结、坚持不懈、不畏困难、善于谈判等。
扩展内容：外贸业务员的定义：
是指在进出口业务中，从事寻找客户、贸易磋商、签订合同、组织履约、核销退税、处理争议等进出口业务全过程操作和管理的综合性外贸从业人员。
外贸业务员的工作职责：
1、联系和维护国外客户，开发新的海外客户。
2、进行外贸定单的洽谈和签约。
3、缮制外贸出口单据，审核出口单证，定单管理。
4、外贸订单的跟踪和管理。
5、外贸订单的生产和货源跟踪和协调。
6、目标客户资料的整理，做好客户要求的及时反馈和处理。
7、合同履行过程中意外情况的妥善处理。
8、完成部门经理临时交办的其它工作。
做房地产销售有什么渠道能更快积集更多的客户？如深圳现在深圳片区做！
1. 俗话说深圳吉量海外客户开发招聘，“人脉就是钱脉”。客户资源是所有业务开展的前提，也是一切生意的基础。汉字很有意思：如果每人都有“一口田(资源)”,又懂得珍惜,好好加盖保护,就是“ 富 ”字；而时刻对这“一口田”表达关怀,让客户和你互为生命中的贵人,那就是“ 福 ”字。
2.
收集客户资源的第1种有效途径是：找黄页（包括网上黄页）。这种方法在前几年网络不发达的时候，乃是收集客户资源的最主要的工具，但现在它已经很少被业务
人员所采用。原因一是因为出现深圳吉量海外客户开发招聘了更快捷准确的信息收集渠道，二是很多黄页多是黄页公司采集来的付费企业，并不必然都是实力雄厚的公司。但它仍有一定作用：
当没有网络或电脑的时候，仍能保证开展业务，同时黄页多有分类查阅功能，可从宏观上了解一个地区的主要行业及企业的分布状况。所以，建议每一个公司仍要配
备一套这样的黄页。
3.
收集客户资源的第2种有效途径是：用好baidu或google等搜索工具。这种途径是目前最流行、也是最快捷方便的方法，它具有实时性、完整性、互动性
等特点，但如何用好网络收集客户，也是一个最复杂的过程。假设我们要整理一份上海张江地区主要企业及其hr联系名单，我们将如何做呢？首先，可在百度或谷
歌里搜索关键词“上海 张江
主要企业”，这样就可能出现很多类似的名单或名称，但也有可能没有。那怎么办呢？南老师常常讲这样的话：“搜索的要诀在于对关键词的选择。”这话真是至理
名言！（自我表扬一下）。这几个关键词不行，就换呗！换个“张江
企业”扩大一点（注意：搜索的规则是，先搜最具体的关键词，如“张江企业hr名单”，如搜不出，则可以把关键词分开，试一试“张江 企业 hr
名单”，还没有的话，就换个意思相近的词，如“企业”改为“公司”，“hr”改为“人力资源”，“公司名单”改为“企业一百强”等，还不行的话，则要扩大
关键词了，换几个意义更广阔的，如搜索“上海 企业
名单”等，出来之后，肯定不仅仅是张江的企业了，但一般包括张江的企业，这就需要你一页一页的细细寻找了）。搜索的另一个要诀是换个搜索引擎，百度不行谷
歌，同时也试一试搜搜，试一下有道。要诀技巧：别人经常使用的一些词要是搜不出，就找它的同义词去搜。
4.收集客户资源的第3种有效途径是：善于
利用百度文库、百度快照、百度百科、百度知道等工具。举个例子，无数知名或不知名的人都被百度百科收录进去，你要找的客户无论是单位或是个人，可能已经被
收录进去了。举个例子，我想了解下“21世纪法律研究院”这个机构的情况，但没看到其网站，怎么办？在百科里试一试，结果真有。（类似百度百科的还有搜搜
百科，维基百科等，其中维基百科的收录标准最严，也最权威一些）。至于百度文库，里面有很多别人上传上的资料，只要有心，一般都能找到，例如在文库里找“
上海 电子
一百强”，一般能找到类似的名单，有人问了，下载这些资料的时候要注册，还要财富值，没有怎么办？我可以告诉大家：没有登录照样可以在其窗口复制其内容。
（类似百度文库的还有道客巴巴、豆丁网等）。百度知道的功能在于你可以提出问题让别人解答。例如你想知道华为上海研究院的人力资源总监的名字，你可以提
问，有可能就有网友给你提供。
5.
收集客户资源的第4种途径是善于利用微博。微博是现代人展示自己的一个平台，几乎达到了人手一个微博的程度。而主流微博，如新浪和腾讯，都有“微博找人”
这一功能，你在里面可搜索想要的人，如“上海
人力资源总监”，就会出现符合这类身份的人。事实上，微博也是一个很有力的营销工具，只要关键词设置得当，你就会排的靠前。例如，我们有一项业务是商务写
作，通过我们的关键词设置选择，在微博中只要搜索“上海代写”第一个即是我们；例如我们还有一项业务是法律培训，搜索“法务培训”，第1-3页也能找到我
们。
6.
收集客户资源的第5种途径是善于利用招聘、猎头类网站。为什么要在招聘网站、猎头网站上找客户，理由很多：招聘网站最实时、也最能体现企业的真实情况，能
够在一些大的招聘网站上刊登招聘信息的企业，一般来说往往是最有活力、最有实力的企业（靠其打广告的公司除外）。招聘网站现在用的最多的是中华英才网、
51job 和智联招聘。其中中华英才网里面的企业及人才相对比较低端，而智联招聘过滤能力好，但地域偏北，而51job地域偏南，而且有些海外
CV或企业。说到猎头类网站，猎聘网是这类网站中的新星，最近广告颇多，但相对库量还不够大。而Linkedin网站中、高端人才居多，综合说来不错。当
然你也不要放过一些地方性的招聘网站，如“上海招聘网”。其中这些网站中有不少质量不错的企业list，是开发客户的最好利器。
7.
收集客户资源的第6种有效途径是善于利用社交网站及论坛。社交网站，尤其是商务类的社交网站，上面有大量的客户资源，就看你如何利用。一个简单的例子是，
本人的太太即是通过这种方式认识的。目前主要的社交网站有大街网、天际网、优仕网、知乎网、百科全职、若邻网、周伯通、人人网、人和网、豆瓣等。能够找到
客户、并且能吸引客户的唯一方法是，多认识客户，然后多发表一些有价值的、可吸引客户的话题。
8.
收集客户资源的第7种有效途径是善于利用地图。拿上海地区为例，你想找一些重量级的、规模较大的企业吗？一个简单的方法就是买一册最详细的上海市地图，我
说的地图就是我们常买的那种城区交通图，而是最详细的地图，如上海最新出的《大城区详图：2012》或《城郊详图》：这种地图不仅包括城区，也包括郊区，
而且有主要企业、机构分布图，在上面一眼就能看出在某个区域，主要有哪些企业或机构。（事实上，有的网上地图也能做到这一点，大家可以去试一试）。
9.收集客户资源的第8种有效途径是实地考察。要想了解上海张江地区主要有哪些企业，他们的规模有多大？厂区有一幢楼还是两幢楼，开车去溜达一下就都知道了。
10.收集客户资源的第9种有效途径是去名片社。一般来说，虽然每个名片社的员工都宣称自己都是在客户印好名片后即将信息删除，但事实上是都要保留。空手去名片社要人家客户的信息，人家自然不会给你，这就需要你想点办法，你懂得怎么去做。
11.收集客户资源的第10种有效途径是找写字楼的楼层指引。花点心思，去你周围的写字楼里，看看里面的牌子，把它抄下来或是用手机拍下来。一般来说，写字楼越高档，里面的客户层次就会越好。
12.收集客户资源的第11种有效途径是传统媒体。从报纸、杂志、路牌广告、车体广告、展会、招聘会、电视、广播中，能得到很多有价值的东西。例如，有些杂志或电视都有一档商务人士采访栏目，记住他们的事迹，记住他们的公司名和他们的姓名，回来联系他！
13.收集客户资源的第12种有效途径是加入社团或协会、行会等，直接成为特定社团的成员。例如，加入人力资源协会、国际华人俱乐部等。取得社团的名单资料，再名正言顺表明自己销售的产品，让该社团成员了解你销售的产品，但应该注意尺度的掌握，以免导致反效果。
14.收集客户资源的第13种有效途径是转介绍。可分为朋友转介绍和客户转介绍。总之，朋友或客户之所以要介绍客户给你，要么是因为你专业，要么是因为你人很好。记住，要想索取，先要付出！
15.收集客户资源的第14种有效途径是多参加一些展会、招聘会，沙龙，去收集企业的宣传册及名片！
16.收集客户资源的第15种有效途径是向专门的名录公司购买。包括但不限于信用卡客户数据、招聘网数据、移动公司客户数据等。可先少买一点，看好效果后再大量购买！但要注意的是，有些数据的买卖是非法的，特别要注意这点！
17.收集客户资源的第16种有效途径是互换名片。可以从熟人朋友中结交如前台、文员、秘书或其它有影响力的朋友、找商业协会行业协会、同乡会名录或与保险业务员定期交换各自的名片，复印后将其拆成名片大小的纸样，放入自己的名片夹！
18.收集客户资源的第17种有效途径是顺序法。可以通过对行业的Top 100或者Top 50的排名，然后一个一个的电话打过去，选择能够具有吸引力的客户去开发，并且建立行业资料，与各公司HR或老板保持联系。
19.收集客户资源的第18种有效途径是获取MBA、emba、在职研究生名单。获得这类名单的最好方法是与培训机构业务员取得联系，互换客户名单。
20.收集客户资源的第19种有效途径是召开说明会、论坛、沙龙、聚会等，通过会议营销的方式获取一些客户资源。
21.收集客户资源的第20种有效途径是通过招聘广告来获取目标客户简历。
22.收集客户资源的第21种有效途径是通过兼职业务员来获取客户资源。
23.收集客户资源的第22种有效途径是查看工商局、专利局、税务局、法院等网站，他们是企业经营状况的晴雨表。
24.收集客户资源的第23种有效途径是善于利用客户数据搜索软件。常见的软件有信鸽客户数据搜索专家、疯狂客户搜索器、爱企业名录搜索软件等。
25.收集客户资源的第24种有效途径是经常去开发区、经济园区官方网站去看看，上面有该片区域企业的动态和相关介绍！
26.收集客户资源的第25种有效途径是经常去查阅该年的经济年鉴或该企业的年报，上市公司的企业报告等。
27.收集客户资源的第26种有效途径是经常去查阅该行业的企业发展状况白皮书。
28.收集客户资源的第27种有效途径是向你曾经购买过产品或服务的人寻求帮助，既然曾经“有恩”于别人，自然容易得到他们的帮组和客户推荐！
29.收集客户资源的第28种有效途径是认识几种最能带来客户资源的人物，这些人物包括医生、律师、会计、记者、顾问、公益团体负责人、讲师等。
30.收集客户资源的第29种有效途径是直接向你的老板或领导去要。要他的通讯录，要他的名片夹，因为是公事，他一般乐于奉献！
30.收集客户资源的第30种有效途径是珍惜你周围的所能接触到的人，你现在可能觉得他们很普通，也很平凡，但是无法预测到他们在以后会不会飞黄腾达呢？
31.收集客户资源的最有效途径，也是最重要的一个原则就是做一个自然的有心人，你就能获得客户!因为，只有有心，才可以发掘商机，而唯有顺其自然，才不会把身边所有的人都当成客户来交往，才能避免你身边的人见到你就掉头跑掉！搞的人家都害怕了，还能成为客户吗？
如何通过领英寻找客户？
作为国际知名深圳吉量海外客户开发招聘的职场社交网站深圳吉量海外客户开发招聘，LinkedIn进入中国市场已有两年多。不仅仅是老外，中国用户的粘性也在逐年增长。除了招聘，求职和交友功能，我们是否还可以挖掘出更多的价值深圳吉量海外客户开发招聘？
前期准备
Profile完善个人页面（利用推荐信，技能认可等体现专业性）
Group加入行业内的小组（即可免费向同组内的成员发送信息）
利用搜索引擎获取目标客户的相关信息，并利用以下工具推断出其邮箱地址。
*推断目标公司邮箱的格式
https://emailhunter.co/
*验证邮箱的有效性
http://verifyemailaddress.com/
Connect建立联系
为什么要建立联系？- 获取邮箱等联系方式，创建客户信息数据库Database
建立联系之后即可在对方主页的Contact info看到邮箱地址。有些会有电话和其他联系方式，帮助我们创建客户信息数据库Database，便于后期的电话推广Cold call/邮件营销Email campaign/站内信沟通Inmail。
如何建立联系？
*如果深圳吉量海外客户开发招聘你是LinkedIn普通免费用户
关键词搜索
以目标职位为例：
普遍试用- 采购相关Purchasing/Sourcing/Buyer/Procurement/Supply chain/Merchandiser
基于你的调查- 其他目标职位Engineer/IT etc.
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https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/54fbb2fb43166d22ebd7a8174a2309f79152d295?x-bce-process=image/resize,m_lfit,w_450,h_600,limit_1/quality,q_85发送邀请
如果知道对方邮箱地址(或者推断出对方邮箱地址)，选择“其他”，填写对方的邮箱，发送邀请。
若不知道邮箱地址，选择不认识对方。
如下图编辑邀请内容Note后发送邀请。（邀请内容请使用个性化的语言）
https://iknow-pic.cdn.bcebos.com/8d5494eef01f3a292f36684d9525bc315d607cb2?x-bce-process=image/resize,m_lfit,w_450,h_600,limit_1/quality,q_85*如果你是付费用户，后期会有更多技巧发布。敬请关注。
以校园招聘为例对候选人开发工作包括哪些方面活动
你这个论文不太好找啊，只能给你提供个参考论文，如果有幸呗评为答案，选个可以解决问题或者把评分打满好吧，给团队挣点积分不容易啊《房地产开发与经营管理》
课程论文
论文题目： 浅谈中海地产人才战略
姓 名：
班 级：
学 号：
评分标准
序号
评价内容
满分
得分
1
分析问题的透彻性
30分
2
运用所学知识的能力
20分
3
文字表达能力
20分
4
参考文献
15分
5
论文格式
15分
总 分
浅谈中海地产人才战略
Light about the zhonghai real estate professionals strategic
摘要：作为地产业的“黄埔军校”，中海地产凭借先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强。中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。
关键词：人力资源，人才战略，品牌价值
Abstract：As a real estate "the huangpu military academy", zhonghai real estate with advanced enterprise management mechanism, concept, unique culture and spirit, from small to large and weak force. Zhonghai real estate, a first eye-catching signboard, an industry clung to the vane of, is in its scheduled planning, big mark time leading touchdown industry。
Key Words：Human resources，Talent strategy，Brand value
作为中国房地产行业领导品牌之一，中海地产在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准，拥有行业内最完善的产业链，致力于为社会研发和建造中高端精品住宅。中海地产在内地房地产行业当中第一家引入消费者购房按揭体制，第一家推出样板房参观模式，第一家推出配套物业管理政策，整体利润和人均利润率也名列前茅。在某种意义上，中海地产近30年的发展历程，代表了中国内地房地产从诞生至今的行业发展史，被权威机构评为“亚洲500最具价值品牌奖”，并荣获“中国房地产开发百强企业综合实力第1名”等诸多荣誉。
在这些无形的声誉和资产数据的背后隐藏着的是中海地产人力资源管理的深层次驱动因素：其招聘人才和引进人才的方式，其对于人才的培养计划，部门人员对公司品牌价值的认同等，这些因素牵引着中海地产雄踞着中国房地产行业的前端。
1.中海人力资源管理的原则
人力资源管理的真实意义在于它是连接企业、业务线和员工的载体，并致力于对三者的价值贡献。中海地产的愿景是致力于成为中国地产行业的创新者和领先者，成为最具竞争力的全国性地产开发商和物业管理者。基于这一愿景的需求，人力资源部始终坚持一条，就是竭尽全力发现内部客户的特定需求，只要发现没有现成的资源去支撑这种需求，人力资源部就会毫不犹豫地开辟一个全新服务领域。所以，最近几年来，中海地产人力资源管理的创新产品源源不断，这都得益于人力资源部秉承的三个原则：
1.1从公司的层面，为其发展提供持续的战略支撑。通过预见性地评估未来公司发展过程中可能出现的重大需求或主要风险，来制订针对性的解决方案。比如，为满足公司持续扩张的需求而实施的管控模式的变革，子公司实施的经营管理目标责任制促进了公司总体战略目标的达成，等等。
1.2从业务线的层面，为他们提供专业的工具、方法论和服务。例如流程变革、制度整合、价值观共享、培训支持、方法论指引等。
1.3从员工的角度，切身地为其职业生涯作好规划，为其成长提供增值服务。
2．中海地产的人才发展战略
中国海外把高素质人才队伍作为公司的立足之本，并建立了用事业吸引人才、用激励留住人才、用制度培养人才的人力资源发展机制，在发展前景、个人空间、薪酬、工作环境等方面为有理想、有作为、忠诚于公司的员工提供不断成长的空间，使员工个人的发展与集团的发展统一起来，建设富有中海文化特色的学习型企业。
2.1地产业的“黄埔军校”
中海非常注重建设自己的企业文化，树立了“真诚团结、艰苦奋斗、积极进取、严格苛求、无私奉献”的企业精神。中海地产凝聚了一支集规划设计、工程管理、营销策划以及各类综合管理人才为一体的、知识化、年轻化的员工队伍。这支队伍平均年龄仅30岁，其中硕士、博士近50%，为公司快速规模化发展奠定了坚实基础。
中海地产被业内称为“黄埔军校”。中海地产凭着先进的企业管理机制、思想观念、独具特色的文化和精神，由小到大、由弱到强，给每一位员工提供广阔的学习与发展的平台，培养锻炼出来的员工在各行各业的岗位上成绩突出。京城地产界流传着“文万科，理中海”的说法，准确的道出了中海地产的风格。
2.2用企业文化熏陶和培养年轻人
中海系统内有个突出的特点，就是敢于使用年轻人。年轻人接受新事物快，创新意识强，有强烈的希望自己做出事业来的热情和积极向上的追求。
中海每年到国内著名高校的毕业生见面会上招兵买马，不断地加以培养，稳定地配合中海扩大的脚步。现在的中海无论是中高层领导还是部门员工，建筑类或房地产市场类的专业人士占绝大多数比例。这与一些地产公司只招有经验的员工、频换经理人的做法不同，长期可持续发展的前景让中海员工的流动性在业界相对较小。
此外，公司还常打破常规选用人才，2004年8月，中海地产中山公司翠林兰溪园公开竞聘项目地盘经理。这种公开竞聘，一方面扩大了人才选拔的范围，另一方面也为员工施展才华提供了一个公平竞争的舞台，真正体现了中海以人为本的企业文化。
3.中海地产的人才招聘计划
3.1海纳
在中国内地地产行业，中海地产是为数不多的一家坚持关键人才内部培养的企业。相应地，中海地产对于校园招聘的重视程度也被提升到长远的战略性高度。而人力资源管理工作，也得到公司自上而下的高度重视，公司高层会亲自参与招聘流程、招聘标准的设计。同时，中海地产重视对社会中高级技术人才的吸纳和再造，并通过规模化、系统化、可持续性的“海纳计划”，实现对公司品牌和人力资源管理品牌的理念推广。
针对行业中高级拔尖技术人才的吸纳，中海地产设计了“海纳计划”。该计划的初衷是通过机制创新，尝试建立具有“协同竞争性”（协同“海之子”计划）效应的人才吸纳系统，快速建立人力资源管理品牌，为公司品牌注值；同时发挥总部人力资源中心的宏观调控作用，将人才平衡地调配至相应地区。“海纳计划”会在以下条件生成时启动：
3.1.1.稳定的规模性条件：通过每年固定时间（3至5月），在人才聚集地区举行规模性招募行动，增强行业人才对公司的关注度和期望值；
3.1.2长期的即时性条件：新建一家地区公司时，在其所处城市实施“海纳计划”，提升新公司在所属地人力资源管理的长远影响力，并满足现实的人力资源需求；在本城市应聘其他城市的开放岗位；形成“外部人才库”。
中海地产在“海纳计划”中，提出“行业英才的价值鉴赏家”的核心价值观，同时设计出数项具有全行业“创新意义”的举措支持其价值实现。例如“产品现场路演”，中海地产重点在售的项目中展示“海纳计划”形象，对参观楼盘的潜在客户，创造客户体验并塑造人力资源管理品牌形象。
3.2海之子
在中海地产人力资源管理策略中，中海地产在多年校园招聘积累经验的基础上，透过全行业招募品牌测试和竞争性分析，定位了自身人力资源管理的品牌形象，建立起“海之子”计划已经在业内和高校当中赢得了良好的声誉。
3.2.1“海之子”的荣誉
“海之子”计划将人力资源品牌申请注册成商标，是中海地产的一个创举。2008年4月12日至13日，在业内被称为中国人力资源界的“奥斯卡”、“风向标”的第三届“中国人力资源管理大奖”颁奖典礼在全国人大会议中心隆重举行，中国人力资源界最权威的评选活动正式揭晓。国家政府机关、著名高校科研院所、卓有声誉的企事业单位和人力资源研究服务机构等各界代表近2000人出席了大会。大会组委会公布了第三届 “中国人力资源管理大奖”的各项获奖名单，中海荣获其中最具分量的两项大奖，“十佳企业”（前三名）和“成果金奖”（从3500项成果中脱颖而出），被公认为“创造了行业领先的人力资源，建设了卓有特色和竞争力的人力资源管理品牌”，并成为目前唯一获得该项大奖的房地产企业。
3.2.2海之子计划内容
中海地产对“海之子” 的品牌架构进行了充分挖掘和细分，形成了与高校学生的吸纳、培养和使用相关的6个子品牌链条，清晰地呈现出人力资源管理的螺旋式增值流程，以及其核心竞争优势。“海之子”不同子品牌具有清晰的功能定位，每个环节都对校园招聘有着直接或间接的支撑。
研习计划和实习计划通常向大学三年级和研究生低年级开放；
招募计划和体验计划通常向应届毕业生开放；
起航计划和锤炼计划通常向新员工开放。
3.2.2.1研习计划
面向内地领先高校的卓越学历候选人。与内地领先高校联合实施“行业资格认证”，培养行业未来精英式人才。旨在发现内地地产业未来的精英候选人，引导他们在地产行业中发展出职业兴趣，以及培养激发他们未来的领导力潜能。主要培养方式为理论和案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等。
3.2.2.2实习计划
面向内地领先高校最优秀候选人的实习安排。主要方式：导师制；目标管理；产品输出；职业生涯探寻等。
3.2.2.3招募计划
面向综合素质突出的内地优等应届毕业生。
目标高校为综合排名居前列的重点高校。招聘流程包括网络投递简历、宣讲会、简历评估、演讲评估和评估中心（体验计划）。在简历评估环节，中海地产设置了数量控制模型，适度控制晋级面试的候选人。在招募计划中，中海地产还会举行“职业发展互动坊”，由企业高层与高校学生分享如何在地产行业开始自己的职业人生。
而评估体系中，中海地产通过“资格”和“素质”两个层面对候选人进行评估。就资格而言，中海地产关注在社会实践、特长等方面有突出优势的毕业生，因为这些业绩有助于证明他们在某一领域的研究深度和发展潜质；而未来他们接触新的地产行业后，其行业适应性也具有可期待性。在素质层面，中海地产拥有自身研发的大学生核心素质模型，例如诚信品质、成就导向、学习创新能力、沟通组织协调能力、亲和力等，这些要项在各种评测程序、评估中心被广泛地应用，并且各项工具都在不断升级和创新。如：首轮评测并未采取专业知识笔试和纸面素质（倾向）测试，而是由演讲评估和候选人间相互审视评估等工具组成，以便给予候选人更多展现其深层次素质的机会。
3.2.2.4体验计划
面向目标候选人的开放式双向互动渠道，由高额的高校“奖学金项目”延伸而来。它由两部分构成：一是设立评估中心，集中评测候选人；二是候选人在几天时间中，观摩和评估中海地产。2007年体验计划在深圳、北京和苏州三地举行，共有近400名拔尖候选人参与其中。评估中心环节包括情景模拟、角色扮演、团队解难、压力测试等多种方式。
3.2.2.5启航计划：即面向正式员工为期3年的一系列持续关注、培养和评估行动。
3.2.2.6锤炼计划：入职3年的员工回炉，进行人才盘点和专项技能提升。
3.2.3 “海之子”的厉害之处
正如国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎博士的评价：中海把“价值链”作为核心本质，真正把人力资源的各个模块有机地串在一起；在人力资源管理制度和技术的设计实施方面，强调“个性化和差异化”与“过程和结果的统一”，吸收了很多其他的专业理念，运用到人力资源管理领域中，真正提升了人力资源的竞争力与影响力。
另外，将人力资源招聘和培养做为品牌运作，既提升了公司形象，又对人才产生足够的吸引力，形成公司品牌和人力资源管理品牌的良性互动，这在国际上也为数不多。
4．万科的人才战略
4.1海盗计划
人才的运用，是万科公司文化中最重要的一条原则。万科董事长王石认为，做人要诚实要有尊严，要培养尊重人的企业文化，就要把人当作第一要务。
2001年至2002年，万科通过“海盗行动”从中海地产大规模吸纳高级职业经理人，一下从外部引进了50-60位高管人才。曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1/3左右源于“海盗行动”
2006年到2007年的万科处于亢奋增长期，销售金额急剧增长，吸收新鲜血液注入扩张的血管已是燃眉之急。于是万科启动了第二轮大规模外部招聘高管人才计划，又称“007”计划。万科将挖人的视角开始从行业内延展到行业外的跨国公司。其标准是管理过更大规模的公司、阅历更复杂，基本特征是国际化。
2009年的万科，成为了国内首家销售破600亿的房地产企业。对于一个每年在全国34个城市开发上百个楼盘，开工面积560.9万平米的企业而言，极具膨胀的规模背后，是难以持续的高增长速度。正从“青春期”向“成熟期”转型的万科，在“007计划”三年之后，再次遇上了这样必须面对的瓶颈。
在谈及“千里马”行动时，万科主管人力资源的副总裁袁伯银坦言：“公司因为战略纵深、大发展，进了很多新城市，出现了很多人才缺口；同时一些比较成熟的公司，由于新业务发展的需要，也有人才缺口。我们把集团内所有的人才缺口统计起来看就是一个很大的数字，所以才需要如此大批量、集中化地进行招聘。
4.2“新动力”计划
在2000年，万科就启动了一项名为“新动力”的计划，每年从中国最有名的十几所大学选拔毕业生，经过集中培训后分派到各地公司。
万科的HR口号是铸就“卓越职业生涯”。所有经过一系列的笔试、面试之后，与万科携手的毕业生加入万科以后的第一件事并不是直接上岗工作，而是要在来年7月汇聚深圳万科总部，加入万科“新动力营”，参加为期3周的集中培训。
同时。“新动力”计划还招收海外毕业生，与哈佛、剑桥和牛津等世界一流大学建立了长期的人才引进和合作基础，万科凭借其强大的企业魅力开启了对优秀人才的大肆争夺。
5．龙湖的人才战略
龙湖集团首席人力资源官房晟陶是这样诠释龙湖的“仕官生制度”：“仕官生是指那些具有中高层管理或专业技术培养潜力的人，龙湖通过‘仕官生制度’为未来寻找和培养优秀的中高层管理人才。” 由于仕官生的目标是成为龙湖未来的管理者，对于这类人的选拔就显得尤为重要。“龙湖在仕官生选择上把关是非常严格的。我们只在全国最优秀的几所大学里挑选最优秀的大学毕业生，而我们的经理人会花掉1/3的时间在面试上。”
龙湖招聘时主要从三个方面对人才进行考察：第一是管理自己的能力，包括高标准和事业野心；第二是管理事情的能力，包括思维的逻辑性和系统性，结果导向强不强；第三是管理别人的能力，看应聘者能否与别人很好的相处。
从2004年至今，龙湖已经连续四年完成了对“仕官生”的校园招聘。通过对仕官生的选拔和培养，龙湖的内部造血机制已然形成。而“仕官生制度”还为龙湖培养了一批会带人的经理，并促使龙湖形成了一个乐于分享的企业文化。如今，第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。
6．中海与万科、龙湖人才战略对比
表一 中海与万科、龙湖人才战略对比
企业
中海
万科
龙湖
人才战略
海纳
海之子
海盗计划
新动力
“仕官生”
实行时间
2005年
2000年
2000年
2004年
培养时间
直接上岗
3年
直接上岗
3周集中培训，之后再部门培训
14个月
取得效果
有规划、源源不断地为各体系输送人才。
曾经一度，万科20多个一线公司的第一负责人中，有1/3左右源于“海盗行动”。
第一批加入龙湖的部分仕官生已经在公司担任了中层管理职位。
人力美名
人力资源“奥斯卡”
房地产业“黄埔军校”
无
无
品牌价值
海之子已被中海地产申请注册为商标，这在人力资源管理领域尚属先例。
具备一定品牌知名度
具备一定品牌知名度
在这次人才战略的比拼中，中海地产主要凭借其完备系统的“海之子”计划占了绝对上风，在胜利的背后，也给予了我们诸多启示：
6.1人才培养与开发项目或许可以纵向来做
当前，我们做企业商学院、企业大学旨在帮助企业建立人才培养体系，着眼点在于企业正一方面人才匮乏，另一方面又缺乏人才培养开发方面的经验。我们在操作人才培养项目的时候，多数会在建立企业商学院的组织基础上（包括虚拟组织）针对中层、基层管理人员实施阶段性的培养项目。如果把这种培养看做横向项目的话，中海“海之子”既是一个纵向项目，即针对某一类人，从招聘开始到新员工入职培训再到入职3年后回炉这样一个中长期的人才发展项目。阶段性培养项目可以指导客户熟悉并独立实施培养项目，能够解决人才培养的很多问题。中长期的人才发展，却更是一个系统工程，想想从大三就开始接触中海地产的“海之子们”显然已经在心目中把自己当做中海人了吧！
6.2．“海之子”在人才培养中的一些操作方法值得借鉴
“海之子”计划中操作方法如职业发展互动坊、人力资源圆桌会议、期末答辩制、《海之子》杂志展示大学生风采等等，都可以再我们的人才培养方案中使用。可惜，单单从网络上很难找到具体的操作手册，只见其名难见其实。
6.3．好的培养从选拔开始，把握先发优势——人才争夺战
任何时候、任何行业，真正有用的人才总是稀缺的。职业倾向，我们总是关注于对人才的培养。可是，不可否认，很多天才并不单单靠培养就能够造就。因此，从培养的源头开始提升人才的准入机制，会让企业把握先发优势。而，如果企业与高校合作，在大三的时候，就对大学生按照企业发展要求，植入企业基因，等真正入职到岗时，一定能够省去不少培养成本。
6.4．人才培养也可以品牌化
“海之子”开了人力资源品牌化的先河。再细看，“海之子”，“海纳”（针对非应届生的另一招聘品牌）、“启航”等都围绕“海”做文章，可以看出在形象识别、语言、流程细节和布景设计方面都做了统一的安排。这一点对咨询项目也很有启发，这不就是我们经常说的“亮点”么？只是，我们在做亮点的时候，充其量只能在客户内刊上闪光，再借助客户的良好体验通过口碑再传播。如果有一天，我们告诉下一个客户，“×之子”那个人才培养项目您应该知道吧，那是我们做的！相信，对客户的震撼是不言而喻的！不仅仅是产品需要品牌化，人才培养也可以品牌化，窃以为！
6.5．“海之子”还有很长的路要走
“海之子”的确很炫，很吸引人，但是，查看他的官方网站就会发现，仅仅两年的“海之子”计划目前还没有落实到启航计划和锤炼计划，至少从网站看，尚处于“建设中”。一方面由于计划中的“海之子”才刚刚开始，另一方面可能涉及知识保密。不管怎么说，如果仅仅只有一个很炫的名字是不够的，能够造就一批行业精英站出来说：“我就是当年的海之子，现在还在不断学习中”，“海之子”计划就不负我们的期望。
7．结束语
最近几年来，中海地产骨干员工主动离职率不超过5%，一直维持在积极合理的范围内。2007年中海员工满意度达到86%以上，而骨干员工主动流失率低于2%，远远低于同行业水平。在2006年底连续几次品牌管理测验中，国际品牌咨询机构(Enter-priseIG)发现，中海地产员工对企业核心价值观的认知和认同度非常高。
一个品牌价值步步攀升的背后，是一个优秀企业锐意进取的不断创新。中海地产，一个万众瞩目的招牌，一个行业大势走向的风向标，正以它预定的规划，大踏步的引领着地产业。
参考文献
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[10]Hap Brakeley，Peter Cheese，David Clinton．The High-Performance Workforce Study．Accenture，2004
追问：
主要是合同法的论文呢
南方基金招聘负责人?
单位简介：南方基金管理有限公司是中国证监会首批批准设立的三家基金公司之一，1998年3月6日在深圳市成立，注册资本15000万元。南方基金坚持“专业、稳健、规范、创新”的经营理念，以客户需求为导向，竭诚提供专业化、个性化的理财服务，目前管理着10多只共同基金，产品线全面覆盖股票、债券、保本、货币等类型，并率先拓展了全国社保基金、企业年金基金管理业务，近期首批获得特定客户资产管理业务资格，拥有客户超过800万，向基金持有人累计分红超过220亿元，资产管理规模达到2300亿元。南方基金现已发展成为中国基金产品种类丰富、业务领域全面、经营业绩优秀、资产管理规模领先的基金管理公司。
现因业务发展需要，诚挚欢迎有志于金融改革创新、勇于挑战自我的专业人才加盟。
职位信息、工作地点职要求如下：
一、 股票型基金经理（投资部，工作地点深圳，2名）
岗位职责：
1、负责落实投决会的投资决策与计划，执行相关基金的投资运作
2、负责编制与基金投资相关的公告及报告
3、协助与基金投资相关的客户服务、市场宣传
任职要求：
1、硕士以上学历；
2、五年以上证券从业经验、两年以上证券投资经验，并有可验证的投资业绩
3、具有良好的沟通协调能力及团队合作精神，工作积极主动
4、具有CFA、CPA或相关资格者优先
二、 行业研究员（投资部，工作地点深圳，5名）
岗位职责：
1、把握行业发展趋势，并体现到行业配置策略
2、负责相关行业主要公司的研究，并体现到基金投资
3、调动与协调相关行业外部券商研究
4、负责与相关行业主要上市公司核心管理层的沟通
要求：
1、硕士以上学历
2、从事过以下行业研究或有相关行业经验优先：公用事业、电力、有色金属、商业、煤炭、医药方向
3、具有CFA、CPA或相关资格者优先
三、海外股票型基金经理（国际业务部，工作地点深圳，1名）
岗位职责：
1、负责落实投决会的投资决策与计划，执行相关海外基金的股票投资运作
2、负责编制与海外基金投资相关的公告及报告
3、协助与海外基金投资相关的客户服务、市场宣传
要求：
1、 硕士以上学历
2、 五年以上证券从业经验、三年以上股票投资经验，熟悉全球证券投资市场，并有可验证的投资业绩；
3、 具有CFA、CPA或相关资格者优先
4、 具备国外知名资产管理公司工作经验优先
四、海外债券型基金经理（国际业务部，工作地点深圳，1名）
岗位职责：
1、负责落实投决会的投资决策与计划，执行相关海外基金的债券投资运作
2、负责编制与海外基金投资相关的公告及报告
3、协助与海外基金投资相关的客户服务、市场宣传
要求：
1、 硕士以上学历
2、 三年以上债券及衍生品投资经验，并有可验证的投资业绩；
3、 具有CFA、CPA或相关资格者优先
4、 具备国外知名资产管理公司工作经验优先
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4、 负责海外基金产品的管理
要求：
1、 硕士以上学历
2、 三年基金投资操作经验
3、 具有CFA、CPA或相关资格者优先
4、 具备国外知名资产管理公司工作经验优先
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岗位职责：
1、提交基金业绩归因分析报告
2、提出基金投资风控建议
3、提供适时基金投资策略
4、出具基金新产品测评报告
要求：
1、 硕士以上学历
2、 两年以上股票或债券定价模型研究经验
3、 熟悉常用数量分析工具，对数据库有一定了解，具备良好的沟通能力
六、产品设计经理（产品开发部，北京、深圳，2名）
岗位职责：
1、负责基金产品发展趋势调研
2、负责制订、实施公司产品开发、改造计划
3、负责产品立项、设计和产品报批
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2、三年以上金融产品相关经验
3、具有优秀的开拓精神和高度责任感
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